Warum eine kontinuierliche Mitarbeiterentwicklung nicht ausschließlich die Aufgabe von HR sein kann...

Wer kennt dies nicht?

Eine kritische Situation tritt auf, z. B. ein Korrekturgespräch oder eine notwendig gewordene Abmahnung. Auf wen greifen viele Manager dann gerne zurück? Auf die Personalabteilung bzw. HR!

Die Verkündung eines Personalabbaus steht an. Wem wird dies gerne überlassen- auch vom Top-Management einer Organisation? HR!

Die Geschäftsleitung empfindet ein gravierendes Delta in der Kommunikation zu den wichtigsten Führungskräften. Wer wird auf den Plan gerufen, um das Problem zu lösen? HR!

Wann immer es um unangenehme Nachrichten, Gespräche oder Themen geht, greifen viele Manager bereitwillig auf ihre Personalabteilung zurück. Und solch enge und schnelle Kommunikation würde man sich bei manch strategischem Thema ebenso wünschen. Denn, liebe Manager, die Aufgabe von HR sollte es nicht sein, Ihr Abfalleimer für kritische Themen und zwischenmenschliche Fragen zu sein!

Wer kritische Situationen, Gespräche und Eskalationen vermeiden will, ist grundsätzlich gut beraten, kontinuierlich seine Mitarbeiter und sein Team selbst zu begleiten, zu coachen und zu entwickeln und seinen Kollegen großzügig mit Feedback zu begegnen.

Welche Aussagen hört man immer wieder im Gespräch mit Führungskräften? „Ich habe wirklich gute Fachleute. Sie kennen sich in ihrem Bereich aus und arbeiten ziel- und ergebnisorientiert. Aber im zwischenmenschlichen Bereich, da hapert’s.“ Und dann weiß so mancher Manager schlicht und ergreifend nicht weiter. Ja sicher, da gibt es doch dieses Unternehmensleitbild, in dem Verantwortung, Respekt und unternehmerisches Denken verankert sind. Doch wie breche ich Werte in konkretes Verhalten herunter? Wie kann ich Dinge und Verhaltensweisen ansprechen, die aus meiner Sicht den gemeinsamen Werten und damit dem gemeinsamen Belang widersprechen?

Und ist das überhaupt meine Aufgabe? Bin ich nicht vielmehr auf meiner Position, um Ziele zu erreichen? Da kann ich mich doch wirklich nicht um Kindergartenkram kümmern, zumal meine Leute sich doch auf einem hohen Lohnniveau bewegen und Dinge selber regeln sollten und sich selbst motivieren können.

Herzlich Willkommen in der Realität, liebe Manager. Genau das gehört mit zu Ihren Hauptaufgaben! Und je mehr Verantwortung Sie tragen, desto mehr Zeit und Herzblut solltem Sie in die eigentliche Führungsarbeit legen. Und gerade dies lässt sich nicht einfach an HR delegieren. Wer seine Mitarbeiter nicht nur fachlich, sondern auch menschlich weiter entwickeln will, ist gut beraten, mehr als einmal jährlich Entwicklungsgespräche zu führen. Er sollte hinsehen und hinhören, gewünschte Verhaltensweisen anerkennen und unerwünschte konkret ansprechen; gerne auch im Zusammenhang mit Werten, Leitbildern und Philosophien. Er sollte mit seinen Mitarbeitern konkrete Vereinbarungen treffen, auch über persönliche Entwicklungsziele. Und diese verfolgen, nachhalten und kontrollieren. Und „last but not least“: Er sollte unbedingt Vorbild sein. Denn Mitarbeiter sind nur das innerlich bereit zu leisten, was Ihnen auch ehrlich und plausibel vorgelebt wird.

Wie Mitarbeiter hinsichtlich ihres Verhaltens zu entwickeln und zu coachen sind, hierfür kann HR sicherlich wichtige Schützenhilfe geben. Greifen Sie auf die Fachkompetenz Ihrer Personalabteilung zurück, nicht nur dann, wenn’s kritisch wird. Und tun Sie sich selbst einen Gefallen und seien Sie mutig, wenn es um unangenehme Dinge und Gespräche geht. Trauen Sie sich, diese anzusprechen und schieben Sie in diesen Momenten nicht die HR-Abteilung vor. Nutzen Sie die Personalentwicklung aktiv, nicht nur zur Beruhigung Ihrer Mitarbeiter („Wir tun Ihnen mal etwas Gutes mit Seminaren...“) oder Ihres schlechten Gewissens!